VERTROUW MIJ

Door Roeland Weebers en Henk-Jan van Hees

---

Ik weet niet of het u is opgevallen, maar het begrip ‘vertrouwen’ is een hot item. In de politiek, in het zakenleven, op het gebied van nieuws, techniek en gezondheid: overal woeden verwoede discussies over vertrouwen – of juist het gebrek daaraan.

Dat heeft denken wij te maken met het tempo waarin de wereld zich ontwikkelt en met een toenemend gevoel van onzekerheid over onze toekomst. Ga maar na: klimaatverandering, fakenews, datalekken, trollenlegers die verkiezingen beïnvloeden en techbedrijven die meer van ons afweten dan onze eigen vrienden: het zijn verwarrende tijden.

Ook in het bedrijfsleven leeft die onzekerheid. Hoe stoom ik mijn organisatie klaar voor een toekomst waarvan ik niet eens weet hoe die er uit ziet? Nieuwe organisatiemodellen en nieuwe manieren van werken doen hun intrede. Door de opkomst van zelfsturende teams, agile werkvormen en participerend leiderschap is vertrouwen tussen collega’s een groot goed.

Maar wat is vertrouwen? Hoe ontstaat het? Wat doet het voor bedrijven?

Toen de Amerikaanse bedrijfswetenschapper James Davis, professor aan de Utah State University, twintig jaar geleden begon aan zijn beroemde onderzoek naar vertrouwen, trof hij in eigen woorden ‘een puinhoop’ aan. Iedereen riep maar wat en geen twee definities waren gelijk. Mayer, Davis & Schoorman kwamen uiteindelijk tot de conclusie dat vertrouwen door drie drivers wordt bepaald en stelden onderstaand model op.

Wij vinden dat razend interessante materie, want in de praktijk hebben vertrouwen en leiderschap veel met elkaar te maken. Aan de hand van het model van Davis zullen we kort proberen uit te leggen hoe vertrouwen werkt. We denken namelijk dat elke leidinggevende hier direct zijn voordeel mee kan doen.

Overal waar mensen samenwerken, ontstaat een vorm van onderlinge afhankelijkheid. Een projectleider bijvoorbeeld is verantwoordelijk voor een project, maar het is zijn (of haar) leidinggevende die hem deze verantwoordelijkheid geeft.

Als de projectleider het goed doet, dan straalt dat af op zijn leidinggevende. Als hij het verprutst, dan betekent dat over het algemeen ook niet veel goeds voor zijn baas. Het overdragen van een taak of verantwoordelijkheid is dus gestoeld op onderling vertrouwen tussen twee personen.

Definitie van vertrouwen

Een mooie definitie van vertrouwen is daarom: ‘De bereidheid van een persoon om zich kwetsbaar op te stellen voor de actie van een ander, gebaseerd op de verwachting dat de ander deze actie zal uitvoeren, ongeacht het vermogen van de opdrachtgever om de actie te monitoren of te controleren.’

Dat lijkt droge kost, maar afgepeld staat hier dat vertrouwen in eerste instantie gaat over kwetsbaarheid tonen. Ben je als leidinggevende bereid een risico te nemen en je lot figuurlijk in de handen van een ander te leggen? Het tweede punt is verwachting: de hoop dat de ander zal doen wat is afgesproken en dat dit goed afloopt.

Er  zijn een aantal factoren die deze vertrouwensband tussen mensen versterken, vonden Davis en zijn collega-onderzoekers. De drie belangrijkste drivers voor vertrouwen zijn:

• Het vermogen om invloed uit te oefenen in een specifiek domein
• Welwillend zijn
• Integriteit tonen

Deze factoren zijn op te delen in een negental competenties. Dat is voor trainers en coaches een buitengewoon interessant gegeven. Het betekent dat je kunt meten of mensen een ondernemer of leidinggevende betrouwbaar vinden en aan welke competenties het eventueel schort. Let wel: het gaat hier om de perceptie van vertrouwen:

In de praktijk blijkt vertrouwen een optelsom van deze negen competenties. Voldoet iemand aan deze competenties, dan zijn mensen geneigd hem of haar te vertrouwen. Dat mechanisme heet Risk Taking in Relationships (RTR).

Of je iemand wel of niet vertrouwt is in feite een risico-afweging: het verschil tussen het niveau van vertrouwen en het ingeschatte risico. Als vertrouwen het wint van het risico, dan gaan we de risicodragende relatie aan. Is de uitkomst negatief, dan gaan we niet met de ander in zee. In schemavorm ziet dat er als volgt uit:

Bron: Mayer, Davis & Schoorman, An Integrative Model of Organizational Trust

Vertrouwen is dus onderdeel van een gesloten proces. De feedback-loop hierboven laat zien dat eenmaal geschonken vertrouwen in de praktijk bevestigd moeten worden. Daar hebben we niet geheel toevallig een mooi Nederlands spreekwoord voor: Vertrouwen komt te voet en gaat te paard.

Conclusie: een leidinggevende die snapt hoe vertrouwen werkt en die bereid is aan zijn eigen competenties te werken, kan zijn collega’s beter uitdagen, motiveren en stimuleren en geeft zijn collega’s meer verantwoordelijkheid, vertrouwen en zelfvertrouwen. Zo schept hij of zij bewust een cyclus van vertrouwen en een veilige werkomgeving waarin collega’s excelleren en durven te experimenteren. Precies wat elk bedrijf van de toekomst nodig heeft.

Henk-Jan van Hees en Roeland Weebers

 

Henk-Jan van Hees en Roeland Weebers zijn managing partner bij Pawlik Consultants Amsterdam

 

Tip

Wil je meer weten over vertrouwen? Bekijk James Davis’ uitmuntende (en geestige) Ted-X video ‘Building Trust’.

Save the date!

Op 12 februari 2019 organiseert Pawlik Consultants het congres ‘Vertrouw Mij. Locatie: de voormalige Bijlmerbajes van Amsterdam! In aanloop naar het congres zullen wij geregeld over het thema Vertrouwen bloggen.

Ben je geïnteresseerd in het congres? Stuur een mailtje naar info@pawliknl.storyofams.dev voor meer informatie. Een kaartje kost € 149,-