CONTROLEREN IS GOED, VERTROUWEN IS BETER
door Roeland Weebers en Henk-Jan van Hees
In onze cultuur van lijstjes maken, houden managers ervan om overzicht te hebben. Ook over de acties van hun medewerkers. Iedere week een meeting, lekker in de controle-stand. Waarom heb jij dit niet gedaan? Hoe komt het dat deze actie nog openstaat? Waarom is zus-en-zo nog niet gebeurd? Enzovoorts. Voor iedereen vervelend en niet bepaald bevorderlijk voor de sfeer in het team.
Herkenbaar? In ieder geval voor de control freaks onder ons. Of ben je meer een angsthaas die niet durft te controleren? Helemaal aan de andere kant van het spectrum: de laissez-faire leider die niets controleert en hoopt dat het allemaal goed komt.
In de praktijk is de lijn tussen vertrouwen of ‘toch maar controleren’ flinterdun. Laat ik mijn medewerkers vrij? Of zit ik ze achter de broek? Vertrouwen kan alleen ontstaan als een van beide partijen het aandurft vertrouwen te geven. Dat vinden veel leiders een risico. Geef je iets uit handen, dan weet je niet of het wel goed komt. We kunnen iedereen geruststellen: het komt goed, vertrouwen krijg je altijd terug.
Dan Areily haalt in zijn boeken en Ted Talks over vertrouwen vaak het volgende voorbeeld aan.
Twee kandidaten die elkaar niet kennen, nemen deel aan een experiment. Een van de twee krijgt honderd euro en mag kiezen wat te doen: het geld zelf houden of weggeven. Hij weet dat als hij voor weggeven kiest, de ander vierhonderd euro krijgt! De ontvangende partij heeft ook twee opties: alles zelf houden of het vertrouwen van de eerste kandidaat belonen en hem de helft geven. Win-win.
De uitkomst: ook hier geldt het Pareto-principe, in de volksmond de 80/20-regel. Bij het experiment wordt de gulle ‘gever’ in tachtig procent van de gevallen beloond voor zijn vertrouwen. Er geldt reciprociteit: bij vertrouwen is er meestal sprake van een wederzijds gelijkwaardige uitwisseling.
Wat betekent dit voor jou als manager? Simpel gesteld: op het moment dat je medewerkers het vertrouwen geef in de uitvoering van hun taken (mits ze dat aankunnen), dan krijg je daar bijna altijd betrokkenheid en motivatie voor terug.
Vertaald naar woorden uit de praktijk: niet controleren, maar verantwoordelijkheid geven. Geef je je medewerkers bovendien de mogelijkheid tot terugkoppeling, dan ontstaat er een vliegwiel dat motivatie en prestatie laat groeien. Het toverwoord is rapporteren: laat je medewerkers jou op de hoogte houden, in plaats van overal zelf achteraan te rennen.
Niet makkelijk als je gewent bent alles te controleren. Maar het bespaart iedereen tijd en ergernis en levert betrokkenheid op.
Ben je gewend aan deze nieuwe aanpak, dan kun je ook op andere vlakken vertrouwen geven. Samen een presentatie voorbereid? Gun het je collega om te presenteren. Probleem met een klant? Laat je medewerkers het gesprek voeren en geef ze het mandaat om tot een oplossing te komen. Geef medewerkers een ruimer budget, deel woordvoerderschap, delegeer moeilijke en delicate zaken, enzovoorts.
Leer vertrouwen, daag je mensen uit. De term ‘dienend leiderschap’ is misschien ouderwets, maar als je je meer op de ontwikkeling van je medewerkers richt door ze vertrouwen te geven, dan plukt iedereen daar de vruchten van.
Samengevat: Wie vertrouwen geeft, zal vertrouwen ontvangen. Stop met controleren, stap over op rapporteren.
Wil je hier mee over weten, sla dan onderstaande klassiekers nog eens open.
Succes!
Henk-Jan van Hees en Roeland Weebers
Henk-Jan van Hees en Roeland Weebers zijn managing partner bij Pawlik Consultants Amsterdam
Vertrouwen Top-5
- Synchronicity, The Inner Path of Leadership, Joseph Jaworski
- Presence, Peter Senge
- De One Minute Manager en de apenrots, Kenneth Blanchard
- Leadership Agility, Ron Meyer en Ronald Meijers
- The Seven Habits of Highly Effective People, Stephen R. Covey
