HOE JE DIGITAAL TALENT KUNT AANTREKKEN EN BEHOUDEN

Vijf dingen waar digitaal talenten naar zoeken in een bedrijf

Veel mensen in mijn netwerk en vriendenkring, waaronder ikzelf, worden beschouwd als ‘digitale talenten’: een term om mensen te beschrijven die een combinatie van zakelijk inzicht en technologische vaardigheid bezitten. Onder deze paraplu valt een breed scala aan getalenteerde, zeer verschillende mensen. De digitale talenten die ik ken, hebben bijvoorbeeld allemaal hun eigen, verschillende expertisegebieden: van bedrijfs- en data-analist tot zoekmachineoptimalisatie-specialist, en van data-gedreven marketeer tot machine learning engineer. Maar ze hebben ook één ding gemeen: het lijkt wel of ze de laatste tijd allemaal van baan veranderen.

Mijn persoonlijke observatie is niet uniek. We zitten momenteel in een periode van de zogenaamde ‘grote ontslaggolf’, die deels in gang is gezet door de Covid-19-pandemie. Van ongeveer 73% van alle digitale talenten is in die periode geregistreerd dat ze van baan zijn veranderd of dat binnen de komende 2 tot 3 jaar verwachten te doen. Velen van hen willen aan de slag bij geavanceerde technologische koplopers. Zij werven actief internationaal talent en maken het gemakkelijker en nog aantrekkelijker om bij hen aan de slag te gaan door mogelijkheden op afstand aan te bieden. Dit is een uitdaging geworden voor werkgevers buiten de technologie-industrie die dit zeer gewilde talent nodig hebben om hun bedrijf te veranderen. Maar deze bedrijven zijn misschien niet de eerste keuze van digitale werknemers die naar werk op zoek zijn. Om het grote aantal openstaande vacatures in te vullen, hebben veel van deze bedrijven geprobeerd digitale talenten aan te trekken door verschillende voordelen aan te bieden, zoals werken op afstand, relatiegeschenken of creatieve teamevenementen. Maar wat overtuigt digitale talenten eigenlijk om bij een bedrijf te gaan werken en te blijven, naast een aantrekkelijk salaris (dat natuurlijk de basis vormt voor elke werkzoekende)?

Wat vinden digitaal talenten het belangrijkst?
De digitale talentenpool bestaat uit een zeer divers netwerk van mensen met uiteenlopende vaardigheden, doelen en interesses. Hoewel dit het moeilijk, zo niet onmogelijk, maakt om de behoeften en wensen van een individu te bepalen, kunnen we wel enkele trends waarnemen in de eisen van digitale talenten. Volgens onderzoek, maar ook volgens mijn persoonlijke ervaring, is dit de top 5 van zaken waar digitale talenten naar op zoek zijn:

1. Een goede balans tussen werk en privéleven.

In enquêtes van The Network, dat tweejaarlijks onderzoek doet naar talent wereldwijd, wordt ‘evenwicht tussen werk en privéleven’ voortdurend als de belangrijkste factor voor digitaal talenten genoemd. Ik was hier enigszins verbaasd over, omdat millennials (de generatie die op dit moment het grootste aantal digitale talenten telt) er doorgaans bekend om staan dat ze zich via hun werk willen identificeren, in plaats van het gescheiden te houden van hun persoonlijke leven. Een andere factor waarvan bekend is dat hij voor deze generatie van groot belang is, is gezondheid – fysiek en mentaal. Het is logisch dat digitale talenten er veel waarde aan hechten goed voor zichzelf te kunnen zorgen door te sporten, te mediteren, een gezond sociaal leven te leiden of andere zaken die zij belangrijk vinden. Bovendien is de pool van digitale talenten een zeer diverse groep met verschillende karakters, vaardigheden, interesses en hobby’s. Veel digitale talenten zijn zeer waarschijnlijk niet tevreden met ‘gewoon’ werken, maar willen hun potentieel waarmaken op andere gebieden van hun leven die niet direct verband houden met hun beroep. Mijn vrienden en ik maken bijvoorbeeld deel uit van een groep expats van digitale talenten die houden van reizen, nieuwe culturen leren kennen en nieuwe sociale netwerken in het buitenland willen opbouwen. Dat kost allemaal tijd en vereist een baan die ons de vrijheid geeft om dat te doen.

2. Interessante functie-inhoud die ‘het verschil maakt’.

Digitale talenten willen worden uitgedaagd in hun dagelijkse activiteiten en het gevoel hebben dat ze een impact maken (idealiter verbonden met een positief sociaal doel) op het bedrijfsleven en de maatschappij. Daarom zijn de verwachte project- en functietaken vaak een doorslaggevende factor voor digitale werknemers bij het kiezen van hun volgende werkgever. Dit is iets wat Ruthie Garelik, hoofd Personeelszaken van The Estée Lauder Companies, ook heeft ervaren. In een recent gesprek met World Federation of People Management Associations (WFPMA) vertelde ze dat vragen over de “cutting-edge producten en tech” waarmee mensen verwachten te zullen gaan werken vaak aan de orde komen in sollicitatiegesprekken met kandidaten voor digitale banen. Om digitale werknemers vast te houden, is het echter belangrijk dat de baan die in het sollicitatiegesprek wordt beloofd overeenkomt met de projecten en activiteiten die ze daadwerkelijk moeten uitvoeren als ze eenmaal in dienst zijn. Weinig dingen zijn zo demotiverend voor digitale talenten als ze niet aan de dingen kunnen werken waar ze bedreven in zijn en/of die ze willen verbeteren. En ze hebben er geen probleem mee om naar een andere functie over te stappen die hun meer uitdagende of anderszins motiverende activiteiten biedt.

3. De juiste mix van flexibiliteit en saamhorigheid.

Het is geen geheim dat digitale talenten waarde hechten aan mogelijkheden om op afstand te werken: ongeveer 95% van alle digitale talenten wil de mogelijkheid hebben om ten minste eenmaal per week op afstand te werken. Een flexibele werkplek betekent voor hen echter meer dan alleen plaatsonafhankelijk zijn. Ze willen ook tijdonafhankelijk zijn om rekening te kunnen houden met hun privé-agenda (en zo een gezonde balans tussen werk en privé te behouden) of om te kunnen werken op hun meest productieve uren, die vaak buiten de klassieke 9-tot-5-werkdag vallen. Maar niet iedereen wil volledig flexibel zijn. Uit een recente studie van The Network blijkt zelfs dat ongeveer de helft van de digitale werknemers de voorkeur geeft aan een mix van flexibele en vaste uren, bijvoorbeeld een paar vaste uren per week online of op kantoor werken of vergaderen. Deze bevinding houdt verband met een belangrijk kenmerk en een belangrijke uitdaging van een flexibele werkplek: het creëren van een gevoel van saamhorigheid. Ondanks het feit dat zij grotendeels tijd- en plaatsonafhankelijk werken, willen digitale talenten verbonden blijven met hun collega’s en het bedrijf als geheel. Ze willen het gevoel hebben deel uit te maken van een team en op de hoogte blijven van de prestaties van hun team. Daarom is het van vitaal belang dat bedrijven die mogelijkheden bieden om op afstand te werken, de afweging tussen flexibiliteit en erbij horen begrijpen en in staat zijn om een cultuur van verbondenheid en teamgeest op te bouwen op een flexibele werkplek.

4. Persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden.

Digitale talenten willen hun eigen ontwikkeling en carrièrepad kunnen bepalen. Daarvoor zijn ze op zoek naar werkgevers die hen de middelen en mogelijkheden bieden om zich verder te ontwikkelen in de richting van hun hun voorkeur. Ze zijn op zoek naar bedrijven met een vlakke hiërarchie en flexibele structuren die hen in staat stellen hun rol niet alleen ‘naar boven’ te verschuiven wanneer ze promotie maken, maar ook zijwaarts, als hun vaardigheden en interesses hen daarheen leiden. Een factor die de meeste digitale talenten gemeen hebben, is dat ze proactief leren. Daarom hechten ze waarde aan mogelijkheden om onthejob te leren, maar ook aan vrijwillige leermiddelen, zoals open e-learning-bibliotheken of trainingen waarvoor ze zich kunnen inschrijven.

5. Steun van de leidinggevende.

Leiderschap is een vaak onderschatte, maar misschien wel de belangrijkste factor voor het behouden van digitaal talent. Niet alleen hebben digitale werknemers laten weten dat hun relatie met hun leidinggevende voor hen van toenemend belang is, maar leiderschap is ook bepalend voor de succesvolle implementatie van de andere, bovenstaande vier factoren. Zoals Reed Hastings, de directeur van Netflix, in zijn boek No rules rules beschrijft, maken leidinggevenden een gezonde balans tussen werk en privéleven in hun team mogelijk door zelf met hun eigen beslissingen en acties het goede voorbeeld te geven. Leidinggevenden wijzen projecten en activiteiten toe aan hun werknemers en kunnen ervoor zorgen dat hun mensen intrinsiek gemotiveerd zijn en in hun dagelijkse werk voldoende worden uitgedaagd. Succesvolle leidinggevenden moeten ook weten hoe ze hun digitale talenten op afstand moeten aansturen, niet alleen om de gewenste productiviteit en output te bereiken, maar ook om een gevoel van saamhorigheid te creëren voor alle medewerkers binnen het team. En voor hun digitale talententeam met hun persoonlijke carrièrepaden worden ze vaak mentoren, rolmodellen, coaches en algemene inspiratie. Om digitale talenten te behouden, zijn leidinggevenden die hen steunen, dus essentieel. Organisaties moeten een aanzienlijke hoeveelheid tijd, energie en middelen investeren in het opbouwen van een team leidinggevenden dat een omgeving kan creëren waarin digitale talenten gedijen.

Hoe kan je digitaal talent aantrekken en behouden?
Natuurlijk hebben bedrijven die werken met geavanceerde oplossingen een voordeel als het gaat om het aantrekken van digitaal talent. Maar ook andere organisaties, ongeacht de sector, kunnen magneten van digitaal talent worden. Als ze maar begrijpen wat belangrijk is voor deze specifieke groep werknemers en nieuwe manieren van werken omarmen om hen de omgeving te kunnen bieden waarnaar ze op zoek zijn. Dit kan betekenen dat de bedrijfscultuur en werkmodellen moeten worden aangepast en dat leidinggevenden moeten worden gecoacht in het managen van een op afstand werkend personeelsbestand en het toezicht houden op directe medewerkers op een manier die zorg voor het individu weerspiegelt en hen het gevoel geeft zinvol bezig te zijn.

Ben je op zoek naar tips voor het aantrekken en behouden van digitaal talent die zijn toegesneden op de uitdagingen van jouw organisatie? Maak dan hier een afspraak voor een chat of neem contact met ons op!

Share